L'action disciplinaire dans la FPT

www.naudrh vous recommande un ouvrage paru ces dernier jours sur l’ACTION DISCIPLINAIRE. C’est plutôt rare que nous recommandions un livre en particulier mais là, nous avons été plus que convaincu par l’ouvrage que nous avons eu entre les mains et nul doute que qu’il servira bientôt de référence dans le domaine.

La réglementation clairement exposée est complétée par de nombreuses jurisprudences actualisées et classées par thèmes (2009 et 2010 en particulier). Des courriers types permettant de gérer les différentes étapes de la procédure disciplinaire sont également à votre disposition dans la troisième partie. Bref, une référence à posséder sans faute dans tous les services Ressources Humaines.



Référence du titre:

L’action disciplinaire dans la Fonction Publique Territoriale
Réglementation – Jurisprudences – Courriers Types
Par André Danus - Edition la plume d'Hippopotame
IBSN13: 978236940040 - prix HT 37,91 €


Présentation éditeur :
Une législation évolutive et un foisonnement de textes toujours plus important rendent la gestion du personnel des collectivités territoriales complexe. C’est en particulier le cas dans le domaine de l’action disciplinaire. Le présent ouvrage se fixe ainsi un triple objectif : sensibiliser les décideurs sur la réglementation applicable, recenser les principaux jugements et arrêts parus en matière disciplinaire et permettre aux gestionnaires de disposer de courriers types pour instruire les procédures disciplinaires. Il vise à éclairer les praticiens sur la procédure disciplinaire de façon à sécuriser sa pratique.

Présentation: format A4 – 150 pages, trois parties (Les grands principes de l’action disciplinaire, jurisprudences contentieux disciplinaire et opérationnaliser la procédure disciplinaire).

BON DE COMMANDE EDITEUR (cf. article sur le blog si le lien vers le bon ne marche pas)
(Mandat administratif accepté, port offert)

NB: N’hésitez pas à communiquer lors de votre commande votre numéro d’adhérent à l’association www.naudrh.com, cela vous permettra de bénéficier d’une remise de 5 %

chouette un super livre ça

Avis aux "cadres" intéressés par l'ouvrage : l'action disciplinaire n'est-elle pas que la conséquence d'un non management si ce n'est, au "mieux" d'un mauvais management ?! (hormis dans les cas les plus graves, qui ne sont pas ceux pour lesquels les sanctions disciplinaires foisonnent)

Bonjour à tous,

Alors comme ça pas de réaction...
Serait-ce la conséquence d'une crainte face à un éventuel irrespect de vos devoirs ?
Devoir de réserve et autres héritages passéistes ne signifient pas absence de liberté d'expression n'est-ce pas ? par contre sans liberté d'expression voire sans entorse à certains devoirs : pas de discussion, pas d'écoute, pas d'avancée, pas de prise d'initiative.

Silence à méditer

Bonjour,
La vérité n'est jamais blanche ou noire mais plutot gris clair ou gris foncé.
L'alcoolisme est notamment à l'origine de pas mal de faits relevant de la discipline dans ma collectivité. Je ne suis pas certain que le management puisse à lui seul règler le problème. Je crois au libre arbitre de chacun dans une certaine mesure et refouler les fautes professionnelles sur le management est un peu facile.
Cordialement

Il n'est pas question ici de "vérité"...

Concernant l'alcoolisme : il est une faute disciplinairement sanctionnable quand l'alcoolisation se fait sur le lieu de travail...hormis ce cas c'est une pathologie avant tout.

Pour ce qui est donc de l'alcoolisation sur le lieu de travail, je pense que vous comprenez le rôle primordial du manager, surtout en cas de multiplicité des situations dans votre collectivité.

C'est au "management" de faire établir ou d'établir un diagnostic de la situation, aidé des acteurs de l'hygiène et de la sécurité (ACMO, service de santé au travail), c'est aussi à lui de coordonner une réponse juste qui ne passe pas forcément par une sanction disciplinaire mais par une discussion avec l'agent afin de cerner si oui ou non il souhaite entrer dans une démarche de prise en charge ; au management de le mettre en relation avec les partenaires de la collectivité qui sont compétents (prestations annexes aux assurances risques statutaires dont prestations avec des psychologues, service de santé au travail).

C'est au "management" de s'inquiéter d'une répétition de ces situations qui peuvent être signes de souffrance au travail ou tout simplement d'un environnement facilitateur...(conditions de travail, blocage de la carrière, qui est l'encadrant intermédiaire etc.).

Et si l'on oubliait un peu la bonne vieille REPRESSION au profit de l'ANTICIPATION et de la PREVENTION (par la formation, l'information, l'écoute etc.).

Vous me dites : "Je crois au libre arbitre de chacun dans une certaine mesure et refouler les fautes professionnelles sur le management est un peu facile." : faire appel ici à la notion de libre arbitre, concept religieux, me semble inapproprié car il était question de liberté d'expression...quand à votre remarque sur le management, c'est un manager (au repos mais manager quand même) qui vous parle !

Bonjour,
Etant athée, laïc, philosophiquement anarchiste, je me sens personnellement peu concerné par la morale judéo-chrétienne... Je voulais signifier par la notion de libre-arbitre qu'il ne faut pas déresponsabiliser les agents quelle que soit leur niveau hiérarchique en renvoyant le problème vers une question d'organisation et-ou d'encadrement.
Quant à l'association de l'alcool et de la maladie, là aussi les formations en alcoologie nous enseignent à ne pas positionner systématiquement l'alcoolisé en victime. Les syndicats notamment adorent jouer la dessus en défense. C'est la meilleure manière de déresponsabiliser l'agent sur sa propre situation et de ne pas chercher à repérer les aspects sociaux (sans nier les aspects professionnels éventuels bien entendu)
En qualité de "manager" également (ndlr : il y a à boire et à manger dans le management...les méthodes préconisées vont du bons sens en matière d'encadrement à l'escroquerie pure et simple), je me suis senti interpellé par le titre du bouquin que vous proposez, on a l'impression que le fait disciplinaire repose sur le seul échec de l'encadrement ce qui me semble un peu rapide.
Cordialement

Bonjour,

Je ne proposais pas un autre titre de livre : ça n'était que la formulation personnelle d'une réflexion, c'était une formulation sous forme interrogative donc ouverte.

Ensuite, je ne positionne pas la personne qui s'alcoolise en tant que victime, mais en personne atteinte d'une pathologie ce qui n'est pas la même chose (je suis atteinte d'un rhume et non pas victime d'un rhume non ?!)

Vous dites : "C'est la meilleure manière de déresponsabiliser l'agent sur sa propre situation et de ne pas chercher à repérer les aspects sociaux", je vous réponds que repérer les "aspects sociaux"/privés - par opposition aux aspects du milieu professionnel - n'est pas du ressort du management

Enfin être cadre A ou B, faire de l'encadrement même, ne veut pas dire être manager ce serait trop limiter le rôle du management.
Pour exemple, fiche du CNFPT sur le management intermédiaire (et oui, même le CNFPT se met à parler management, veille prospective etc.)
http://www.cnfpt.fr/fr/particuliers/contenu.php?id=42&action=det&id_metier=626

En tous cas merci beaucoup de votre réaction : au moins 1

Bonjour,

Sarah, je suis d'accord avec toi. Même s'il faut relativiser. Même le meilleur des managers peut être confronté à cette situation. Mais plus il est bon et moins le risque est encouru.

[quote]Même le meilleur des managers peut être confronté à cette situation. Mais plus il est bon et moins le risque est encouru.[/quote]

Bonjour,
Avec 80 % d'agents de catégorie C dans une collectivité dont certains vivent en dessous du seuil de pauvreté et dorment dans leur voiture, quelle est la recette du "meilleur des managers" ?
Cordialement

Bonjour,
De mon point de vue devenir le meilleur des managers possible signifie tenter d'être le meilleur humain possible, en se positionnant par empathie dans la situation des agents puisque l'on est responsable de leur qualité de vie au travail, et que l'on sait le temps de vie qu'on passe au travail.

Dans votre cas Colargol, je dirai : rendre prioritaire pour les RH l'amélioration des conditions de rémunération, le repérage des agents particulièrement à risque, en proposant à la hiérarchie de formuler un projet-plan d'attaque avec des partenaires extérieurs à la collectivité spécialisés dans le logement social etc.

C'est aussi important pour le manager de définir les lignes de conduite, de fixer les objectifs du service. Que chacun sache où il va et dans quelle direction il va. Même un agent de catégorie C est capable de comprendre.